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【时代方略】打响药企“轴心人才”招募战

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【摘要】:
纵观国内医药行业,符合轴心人才定义的医药人可谓凤毛麟角。他们在行业内拥有资深经验和广泛人脉,对医药产业和企业管理有着深刻洞见,是企业或业务单元的掌舵人

 

 

 

​在本系列上一篇文章《2020年,医药企业组织进化进入4.0时代》中详细阐述了当前医药行业已经进入了组织进化4.0时代,战略转型期药企需要建立“人才→组织→业务”的组织进化模式。本篇文章将介绍转型期药企如何招揽“轴心人才”,推动组织转型。

 

 

01

何为“轴心人才”?--重视驱动作用

 

“轴心人才”不能被简单理解为高端人才或是稀缺人才,而应是在企业中作为组织轴心、人才轴心、资源轴心和企业核心竞争力轴心的驱动型人才

 

在组织架构层面,能够驱动企业内部组织变革,自上而下地进行组织架构的更新换代,形成新的管理轴线;

在人才层面,能够驱动企业内外部优秀人才资源聚集,充实组织实力,加速人才血液的新陈代谢;

在资源层面,能够驱动企业内外部资源重组,在企业战略突破点进行资源汇集;

在能力层面,能够驱动企业形成新的核心竞争力,建立新的战略优势(市场优势、产品优势、管理优势、品牌优势等)。

 

 

 

02

为何要招揽“轴心人才”--稀缺并且抢手

 

当前,国内医药行业的高端人才市场可谓风起云涌,一方面知名大厂的招牌人物纷纷跳槽,转投潜力十足的创新药企。如原罗氏高级医学主管徐志新博士加入诺诚健华出任首席医学官,原辉瑞中国区总裁吴晓滨博士加入百济神州担任中国区总经理兼公司总裁,原安进中国区总经理张文杰加入复宏汉霖,现任公司总裁。另一方面,包括誉衡药业、东阿阿胶、华海药业等国内药企纷纷进行人事调整,多个高层级职位虚位以待。可以说,国内转型期医药企业的高层次人才引进工作箭在弦上、势在必发。

 

而纵观国内医药行业,符合轴心人才定义的医药人可谓凤毛麟角。他们在行业内拥有资深经验和广泛人脉,对医药产业和企业管理有着深刻洞见企业或业务单元的掌舵人,是能够驱动企业转型升级的动力之一。对于这类轴心人才的追逐将只会更加激烈,抢得人才先机的企业才能在这一轮组织进化中破浪前行。

 

 

 

03

如何招募“轴心人才”--合作而非雇佣

 

时代方略认为,医药企业应当与轴心人才建立超越雇佣的合作关系,与轴心人才打造共赢预期、签署心理契约、建立合伙关系。

 

 

  • 打造共赢预期:吸引轴心人才的独门秘籍

 

正如马斯洛需求层次理论,人的需求层次是随其个人发展逐步提升的。轴心人才作为医药行业内的成功人士,其需求层次必然不局限于物质生理层次,更多的是价值实现、理想成就层次的需求。因此,转型期药企需要与轴心人才一同打造共赢预期,即为其提供更宽广的发展舞台、更大的权利空间、更高的职业成就预期、更广泛的影响力的平台等,将其个人成就与企业成功相联系,建立更高层次的需求满足预期。

 

 

  • 签署心理契约:轴心人才长期合作的基石

 

超越雇佣的合作关系意味着企业家和轴心人员不能仅凭一纸合同强行绑定,而是需要建立心理契约,将无法书面化的信念、责任和义务进行心理绑定。其重点在于,需要实现企业家的经营目标与轴心人才的职业目标契合、企业发展预期与轴心人才成就预期一致、企业转型风险与个人未来收益匹配的目标。只有如此,轴心人才才能建立更深的企业归属感与认同感,才能与企业建立长期合作关系。

 

 

  • 建立合伙关系:双方利益的度绑定

 

轴心人才是企业进行组织进化的关键,更是战略转型升级的主要动力,让轴心人才的服务时间覆盖企业战略转型、组织进化、产品研发等关键周期,可以保证组织进化的完整度和企业管理的连续性,避免因为关键人才流失所造成的战略断档。因此,在共赢预期和心理契约的基础上,企业需要与轴心人才建立深度的利益绑定,把轴心人才从职业经理人转变为企业合伙人。企业和企业家要敢于让渡股权利益,充分利用激励手段绑定人才,精准设置目标和节点控制风险。

 

 

当下,针对“轴心人才”的招募战与保卫战已经打响,药企要敢于亮剑更要亮出利剑,才能凝心聚气,招揽贤才。