北京时代方略

高薪留不住“人才” 资本催化市场 创新药企沉淀不足


前几日,刚于百济神州离职不久的核心技术人员黄蔚娟博士最终去向确定,癌症药物研发公司 Prelude Therapeutics确定任命其为公司首席医学官(CMO),自 2022 年 4 月 4 日(美国当地时间)起生效。此外,黄蔚娟博士还将担任总裁一职。

来源: 新浪医药新闻 

 

文丨头孢

前几日,刚于百济神州离职不久的核心技术人员黄蔚娟博士最终去向确定,癌症药物研发公司 Prelude Therapeutics确定任命其为公司首席医学官(CMO),自 2022 年 4 月 4 日(美国当地时间)起生效。此外,黄蔚娟博士还将担任总裁一职。

从核心技术人员升迁至总裁,不得不说黄蔚娟博士的确是高升,但这可就苦了百济神州,前有核心技术人员 Yong Ben(贲勇)辞任了免疫肿瘤学首席医学官职务(CMO),如今黄蔚娟博士又高升了Prelude Therapeutics,原有核心技术人员只剩下了吴晓滨与汪来博士。

但令人费解的是,如今百济神州挂着“创新一哥”的名头,开着全国最高标准的薪酬,却为何在一月内连失两员大将?如果百济神州尚且如此,行业内其他企业是否也是如此情况?事件发展的背后又潜藏着怎样的原因?

高薪能引来人才,但却留不住人才

其实不止百济神州,近一年来大量药企人才频繁变动已是有目共睹,其中尤以有过产品上市成功经验的项目负责人与资深人才,成为了全行业争抢的稀缺资源。

2021年,阿斯利康原东区RGM、销售顾问委员主席张岸巍,加入罗欣集团;2022年1月,原阿斯利康肿瘤事业部总经理殷敏加入百济神州,担任大中华区首席商务官;甚至此次事件的主角黄蔚娟博士,也有着长达10年的基因泰克药物开发经验,维奈托克和奥比妥珠单抗就是其当时参与的项目。

在这过程中,纵然有着各种各样的理由,高薪资绝对在其中扮演着重要的角色,但打江山易守江山难,靠薪资能吸引人才,但留住人才却绝不是“高薪”能做到的。

之前罗氏中国区总裁的边欣,从西安杨森离职后在百济神州任职一年,后重新回到罗氏怀抱;原默沙东全球副总裁兼中国研发中心总经理李正卿3月1日入职歌礼后,在短短4个多月后,又重返默沙东。在中国创新药企业君实生物(下文称君实)工作仅4个月的钱巍回归老东家跨国药企罗氏。难道是老东家开出了更有诱惑力的薪酬?恐怕不是,之所以如此大量高端人才在国内创新药企表现出的水土不服,或许有着更深层次的原因吧。

资本催化市场,创新药企却沉淀不足

或许之前几年,有人会将高管离开跨国药企加入国内创新药企称之为离开舒适区的勇敢者行为,但如今药企纷纷离开创新药企回归跨国药企怀抱的行为,才让人明白国内创新药的问题所在。

放眼目前整个创新药市场,创新项目炙手可热,资本市场助推下资金要多少有多少,却唯独高端人才缺乏至极。作为目标直指IPO的老板们而言,要么是有投资背景的资本市场成员,要么是科学家背景的技术人员,创立之初联合志同道合的朋友,确有初步成效,但随着企业经营下去,技术人员终究没办法直接拿来当管理人才用,光杆司令更是肯定不行,唯一能想到的办法就是到处找关系、到处挖人,高薪、画饼、给股份等等手段轮番用下来,好不容易把人员补上,本以为事情就在向着好的方向发展。

可是却发现这类高管,相对之前模式化的狭窄工作范围,对如今百废待兴的创新药而言,大多事务都无法上手,其要求的企业分工细致化,也会导致岗位空缺更为严重。

挖过来的高管做事通常都是以团队为单位进行,往往与老板们从根本概念上有所出入。

最后的结果就是,刚度过蜜月期后,团队磨合、认知评价、管理模式、项目看法等等方向上两者就出现了大量的不一致,最终分道扬镳。

据有关机构统计,2020年全年共有150位上市企业的高管离职。其中,董事长(副董事长)、总裁(副总裁)级别高达55位。传统药企和Biotech都有。在过去一年里,医药行业共有17位跨国药企高管发生变动。比如原吉利德全球副总裁及中国区总经理罗永庆、原GE全球高级副总裁、国际业务总裁兼CEO段小缨离职等等。

而业内对各个企业间人才,特别是高管的流动,则有两种态度存在。一者认为人才流动的过程中是各个药企创新管理模式、技术平台之前的交互,是有利于国内创新药企发展的;二者则认为,频繁的人才变动,实则是弊大于利,是资本市场催生的创新药市场的后遗症,好似西红柿在催红素的作用下,看似红润,实则青涩,整体成熟度严重不足。

企业理念也要跟随时代进步

其实,无论人才流动如何频繁,归根到底只要解决国产药企无法留住高管的问题就迎刃而解,归根到底,外企所谓的高管,大多只负责一方面,类似于一个大号的产品经理。而国内老板却要求高管要做到三头六臂,独挡多面。所谓的高薪,如果以要做的事情来说,反而性价比不高。

更有甚者,部分老板对短期收益过于看重,这或许有资本市场的背后推动作用,但企业发展绝不是一个高管能解决的事情,任何一栋大厦都是一砖一瓦支撑起来的,如果要想短期结果显著,那么唯有将整个团队一起挖过来,或许有点希望。

最后,国内不少领导人一言堂的毛病确实不少,个人认为重要的事情,不管对不对,底下也一定要去执行,就算不行也要用实践后的数据来证实,搞得下面的高管们价值目标无法施展。

这些根本理念上问题大量存在于各大国产创新药企,也是企业领导人赋予企业根本的劣根性,同样是药企本身形成规模前无法避免的问题。这不是光靠“高薪”就能解决,唯有决策者真正意识到问题,才有希望改变,不然再多、再牛的高管也只能是来来去去,企业却还在原地踏步。