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医药企业需要拿来主义

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【摘要】:
医药企业的拿来主义可以是人才拿来、管理拿来、模式拿来、策略拿来。

任何原创模式都不容易,你看到别人成功的时候,至少他已经有三年以上的积累,经历了无数次的经验和教训了。所以,借鉴和模仿也不是个简单事,当你要拿来的时候,如不掌握精髓,不结合自身情况,没有高人操作,那就是失败的开始。

 

我主张拿来主义,但不主张学用两层皮的照抄,失去个性特点的过度模仿。战略趋同会加剧同质化的竞争,导致实力弱的一方失败得更惨,当初,许多模仿外企的企业做的还不如本土企业就是例证。

 

医药企业的拿来主义可以是人才拿来、管理拿来、模式拿来、策略拿来。

 

先说人才拿来,其实如果用的得当,就是最经济、最节约成本的一种方式,如果用人不当,就是最大的失误和浪费,造成的损失不可估量。今天许多成功的企业,几乎都能看到在某个发展的关键时期,引进关键人才所起到的里程碑式作用。

 

要做专业化学术推广就从外企挖人,要做品牌药OTC就从仁和、葵花、三九挖、要做渠道管理就从江中挖、要做招商就从康芝、红日挖、要做普药直销就从修正挖。人才拿来确实很管用,使一个企业短期学会了原来不会的方法,即使后来改良变了味,但是延续下来的都成了套路。

 

现在许多领先的国内企业,都是外企的职业经理操盘。人才拿来最主要的不是给条件,当然这是必需的,要提倡找经济实用型人才,不主张职务提升、工资翻倍不惜代价等简单做法。最主要的是给机会,尤其是给具备能力,在原企业得不到施展的人机会。

 

人才拿来一定要注意以下几个方面,

 

1、要选择有成功经历,在优秀企业担任重要职务三年以上,并且经历过关键成长阶段的;

2、要选择有领导能力和沟通能力,能适应新环境,光会干是不行的;

3、要选择有抱负、有野心,能把个人价值实现和企业价值实现融为一体的;

4、要选择有行业道德和职业道德,能够带领不同团队成功的;

5、要选择正直的,能扛住压力的。

 

老板不能拿人才当神仙,因为没有神仙,也不能长久。人才不能把自己当外人,当专家,那必然失败。

 

其次说管理拿来。其实是最难的不是策略拿来,而是管理拿来。因为管理是需要环境的。家长总看别人家的孩子脸洗的干净,于是请邻居家的孩子到自家来,给儿子洗脸做示范,结果儿子脸没洗净,邻居孩子脸也脏了,为什么?因为水没换。

 

我看了许多企业,学习能力超强,就是没有执行力,学什么都没结果,就是缺乏管理环境。我看了仁和的销售队伍和管理,那种战斗精神十分可佳,完成指标签军令状,开井冈山会议,领指标自己加任务,开会要结果,做事要结果,布置的工作汇报不走形式。没有管理体系,一切无从谈起,学习管理制度容易,形成管理习惯需要学习精髓。

 

再说模式拿来主义。所谓模式,就是将符合企业实际的一系列做法系统化、独特化、要素核心化。

 

其实,模式的最高境界就是没有模式,也就是先固化,再活化,不要框死在模式中。模式拿来的过程中,学不像就别学,没有人就别学,没有条件就别用。那你说不等于让人等死吗?非也,模式拿来不能一味学习标杆,而是要在一定条件下使用,否则就会战略趋同,同质化竞争加剧。学模式不要学得一模一样,要有新特点,容易接受,容易记得。

 

在企业环境的创造中,要给模式落地创造条件,不能只接受模式的好,不接受模式的坏,尤其是不能只求好的效果,不接受过程中的痛苦。我看到了太多的企业死在学习别人的模式上,不掌握精髓,只用皮毛,他人的没学到,又丢了自己的特色。比如学习外企建办事处、学习OTC打广告、学习建立多条业务线,由于采取自学方式,或是请个半路神仙,没掌握要领,结果没学好,不但没进步,反而更茫然了。

 

能够被别人拿去,说明你先进,能做到拿来,说明你在创新,学习和复制也是创新。拿来的企业不要邯郸学步,被拿的企业不要据此止步。我们希望这种企业创新能够带来行业创新,让更多的企业也加入,让创新成为一种习惯。